介護職は定時で帰れないのか

介護職として働いていると、毎日の残業が当たり前のように感じてしまうかもしれません。しかし介護職だからといって、すべての職場で定時退勤ができないわけではありません。

2023年介護労働実態調査によると、介護職の1週間の平均残業時間は1.1時間で、半数以上が残業なしと回答しています。

月換算でも4〜5時間程度となり、他業種と比較しても多くありません。全産業平均と比較しても、同程度か、やや少ない水準といえます。

一方で全国労働組合総連合の調査では、施設介護労働者の4人に1人が不払い残業があると回答しました。

つまり残業時間の統計に表れない時間外労働が存在している可能性があります。定時で帰れない状況が生まれる要因は、介護職という職種そのものではなく、職場ごとの環境や運営体制の違いにあるでしょう。

人員配置や業務の進め方、管理体制によって、同じ介護職でも働き方に大きな差が生まれているのが現実です。環境を変えることで働き方は大きく改善できます。

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介護職の残業が常態化する職場の特徴

残業が毎日のように発生している職場には、共通する特徴があります。残業の原因は個人の能力不足ではなく、職場の構造的な問題であることがほとんどといえるでしょう。

ここでは残業が常態化しやすい職場の特徴を具体的に見ていきます。介護労働実態調査では、人手不足を感じている事業所が多数あることが明らかになりました。

人員が不足している職場では、一人が担当する利用者数が増え、身体的・精神的な負担が大きくなります。その結果、勤務時間内に業務を終えることができず残業が発生しやすくなるといえるでしょう。

人員配置が業務量に合っていない

介護施設には法律で定められた人員配置基準がありますが、この基準は下限のラインといえます。

基準をギリギリでクリアしている職場では、職員一人あたりの業務負担が大きくなり、時間内に業務を終えることが難しくなるでしょう。

特に利用者の状態が重い施設や、突発的な対応が多い施設では、最低基準の人員配置では対応しきれません。

欠勤や有給取得があるとさらに負担が増えるため、残業が常態化してしまいます。適切な人員配置とは、基準をクリアするだけでなく職員が無理なく業務を遂行できる体制を整えることといえるでしょう。

時間外対応が当たり前になっている

業務時間前の申し送り確認や、終業後の記録作業が慣習化している職場では、時間外労働が当たり前になっています。

こうした文化が根付いている職場では、定時で帰ることが難しく、職員も声を上げづらい雰囲気があるでしょう。

労働基準法では業務に必要な時間は労働時間としてカウントされるべきですが、多くの介護職が自主的に早出や残業を行っているのが実態といえます。

サービス残業を行う理由として、自分から残業代を請求していないケースが多い傾向にあります。次いで請求しても削られる、請求時間の上限が決められているなど、施設側の都合で不払いとなっているケースも報告されました。

定時退勤より業務完了が優先されている

業務が終わってから帰るという考え方が浸透している職場では、定時退勤が軽視されがちです。

こうした職場では、たとえ定時になっても記録が終わっていなければ残って作業を続けることが当然とされています。

本来、業務量は勤務時間内に終えられるよう調整されるべきですが、そうした視点が欠けている職場では職員の負担が増え続けるでしょう。

定時退勤を実現するには、業務量と勤務時間のバランスを見直し時間内に終えることを目標とする方針が必要といえます。

業務の優先順位が共有されていない

業務の優先順位が明確になっていない職場では、すべての業務を完璧にこなそうとして時間内に終わらなくなります。

特に記録作業やミーティングなど、緊急性の低い業務に時間を取られすぎてしまうケースが多く見られるでしょう。

優先順位が共有されていないと、職員ごとに判断が異なり非効率な動きが増えます。業務の優先順位を明確にしチーム全体で共有することで、効率的に仕事を進められるでしょう。

定時で帰れない業務と役割分担

残業が発生する原因の多くは、業務設計や役割分担の問題にあるといえます。

時間内に終わらない業務が発生するのは、個人の能力不足ではなく仕組みの不備であることがほとんどでしょう。

業務の見える化ができていない職場では、誰が何を担当しているのかが不明確になり特定の職員に負担が集中します。

また業務の標準化が進んでいない場合、同じ作業でも職員によって時間のかかり方が大きく異なり、全体として非効率な状態が続いてしまうといえるでしょう。役割分担を適切に行うことで残業を減らせる可能性があります。

記録業務が勤務時間内に終わらない

介護記録の作成は介護職にとって欠かせない業務ですが、利用者対応を優先するあまり、記録が後回しになる職場が多く見られます。

その場でメモを取るだけで、後でまとめてパソコンに入力する方法では終業時刻を過ぎてしまうでしょう。

全国労働組合総連合の調査によると、サービス残業の内容として会議や委員会、研修が約3割を占めていますが介護記録の入力も大きな割合を占めています。

記録業務が残業の主な原因となっている職場では、リアルタイムで記録できる仕組みや簡略化されたフォーマットの活用など、工夫次第で時間短縮が可能といえるでしょう。

引き継ぎ方法が整理されていない

引き継ぎに時間がかかる職場では、終業時刻を過ぎても申し送りが終わらないことがあります。

特に口頭での引き継ぎが中心で、情報が整理されていない場合、無駄な時間が発生しやすくなるでしょう。

効率的な引き継ぎには、記録システムの活用や引き継ぎ事項のテンプレート化が有効といえます。必要な情報をスムーズに共有できる仕組みがあれば、時間内に終えられるでしょう。

突発対応を想定した分担がない

利用者の急変や事故が発生した際、対応に追われて残業になることがあります。しかし突発的な対応を一人で抱え込む必要はありません。

複数人で対応できる体制や、交代で対応する仕組みがあれば負担を分散できるでしょう。

突発対応を想定した役割分担がない職場では、担当者が一人で対応することになり大幅な残業につながります。チーム全体でカバーし合える体制があれば、個人の負担は軽減されるでしょう。

担当範囲が曖昧なまま業務が進んでいる

誰が何を担当するのかが明確になっていない職場では、業務の抜け漏れや重複が発生しやすくなります。その結果、一部の職員に負担が集中し残業が増えてしまうでしょう。

役割分担を明確にし、責任の所在をはっきりさせることで効率的に業務を進められます。業務の見える化を行い、誰が何を担当しているかをチーム全体で把握できる仕組みがあれば無駄な残業を減らせるでしょう。

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定時で帰れない運営方針や管理体制

残業が常態化する職場では、運営方針や管理体制に問題があるケースが多く見られます。

現場の努力だけでは解決できない、組織レベルの課題が影響しているといえるでしょう。管理者が残業の実態を正確に把握していない場合、問題の改善が進みません。

また業務改善の仕組みが整っていない職場では、長年続いている非効率な業務がそのまま放置されてしまいます。

組織全体で働きやすい環境を作る意識がなければ、現場の負担は軽減されないといえるでしょう。

シフトに余裕がない

ギリギリの人員配置でシフトを組んでいる職場では、欠勤や有給取得があるとすぐに人手不足に陥ります。その結果、一人あたりの業務量が増え定時退勤が難しくなるでしょう。

適切なシフト管理には、余裕を持った人員配置が不可欠といえます。36協定を締結し、時間外労働の上限を月45時間、年360時間に定めている施設では残業を前提としない業務設計が行われています。

管理者が残業状況を把握していない

管理者が職員の残業状況を正確に把握していない職場では、問題が放置されやすくなります。

タイムカードの打刻後に業務を続けるサービス残業が常態化している場合、管理者がその実態に気付いていないこともあるでしょう。

2023年の調査では、介護職の離職率が減少傾向にあることがわかります。それでも一定数の離職者が出ているのは、こうした問題が解決されていない職場があるためといえます。

業務改善の仕組みが整えられていない

業務の見直しや改善提案ができる仕組みがない職場では、非効率な業務が続いてしまいます。職員からの意見を聞く場がなければ、現場の課題は解決されないでしょう。

定期的に業務を見直し、改善策を実行できる仕組みがあれば働きやすい職場環境を作れます。

職員参加型の業務改善委員会を設置している施設では、現場の声を反映した改善が進んでいるといえるでしょう。

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定時で帰れる介護施設にみられる共通点

定時退勤が実現できている施設には、明確な方針と仕組みがあります。

理想論ではなく、実際に機能している職場の特徴を見ていきましょう。定時で帰れる職場では、勤務時間内に業務を終えることを組織全体の目標として掲げ、それを実現するための具体的な取り組みを行っています。

単に方針を掲げるだけでなく、実際に職員が定時退勤できる環境を整えているかどうかが重要といえるでしょう。

こうした職場では業務の効率化や職員の負担軽減に向けた投資を惜しまず、継続的な改善を行っています。

業務を勤務時間内に終える方針がある

定時で帰れる職場では、勤務時間内に業務を終えることを明確な方針として掲げています。

管理者がその方針を徹底し、職員にも浸透させることで残業が当たり前の文化を変えているといえるでしょう。

業務量と勤務時間のバランスを定期的に見直し、無理のない業務設計を行っている施設では職員が定時で帰りやすい環境が整っています。

介護DXを推進しICTツールを活用して業務効率化を図っている施設では、記録業務の時間が大幅に短縮されました。

残業が発生した理由を振り返る体制がある

残業が発生した際に、その原因を分析し改善策を考える体制がある職場では、同じ問題の再発を防げます。定期的に振り返りを行い、業務の進め方を見直すことで効率化が進むでしょう。

残業の理由を共有することで、チーム全体で問題意識を持ち改善に向けて動けます。振り返りの仕組みがあることで、継続的な改善が可能になるといえるでしょう。

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今の職場で定時退勤ができる条件

今の職場で働き続けるか、転職を検討するかを判断するには、現職に改善の可能性があるかを見極めることが重要です。

現在の職場環境を冷静に分析し、改善に向けた動きがあるかどうかを確認しましょう。管理者とのコミュニケーションが取れる環境か、職員の意見が実際に反映される仕組みがあるかなど、具体的な観点から判断することが大切です。

改善の見込みがない場合は、早めに環境を変える決断をすることも選択肢の一つといえるでしょう。

業務量の調整を相談できる環境がある

管理者に業務量の相談ができる環境があれば、改善の余地があります。話を聞いてもらえる職場では、具体的な対策を講じてもらえる可能性があるでしょう。

相談した結果、シフトの見直しや業務分担の調整が行われるなど実際に行動してもらえる職場であれば、現職に留まる選択肢もあります。

相談しても改善されない場合は、環境を変えることを検討した方がよいかもしれません。

配置や役割の見直しが行われている

定期的に人員配置や役割分担を見直す動きがある職場では、改善が期待できます。

職場全体で働きやすさを追求する姿勢があれば、定時退勤の実現に向けて進んでいけるでしょう。

業務改善の提案を受け付ける制度があるか、職員の意見が実際に反映されているかを確認することが大切です。

残業のない職場を選びたいなら

残業の少ない職場へ移りたいと考えているなら、求人情報だけでなく内部事情を知ることが重要です。

表面的な情報だけでは、実際の働き方は見えてきません。職場見学や面接の機会を活用し、できるだけ多くの情報を収集することが大切でしょう。

特に実際に働いている職員の様子や、職場の雰囲気を直接確認することで、求人票だけではわからないリアルな働き方が見えてきます。

転職活動では妥協せずに自分の希望条件に合った職場を探すことが、長く働き続けるために重要といえるでしょう。

求人票に記載されている残業時間は、あくまで平均値です。面接時に具体的な残業時間を質問し、タイムカード打刻後の業務がないかサービス残業の有無を確認することが大切です。

ICTツールの導入状況や、記録業務の効率化への取り組みも確認しましょう。デジタル化が進んでいる施設では、記録作業の時間が短縮され定時退勤しやすくなっています。

人員配置基準を上回る配置を行っている施設を選ぶことも重要でしょう。基準を上回る人員を確保している施設では、一人あたりの業務負担が軽減され定時退勤しやすくなります。

人員配置の状況は、面接時に質問することで確認できるでしょう。余裕を持った人員配置がある職場では、職員が休みやすく働きやすいです。

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