介護職員一時金が支給される背景と目的

介護職員一時金は、令和6年度（2024年度）の補正予算で実施された介護人材確保・職場環境改善等事業のことです。国はこの事業に806億円を確保し、介護職員一人あたり54,000円相当を支給できる規模としました。

目的は、深刻化する介護人材の不足を食い止め、現場で働く人の定着を後押しすることにあります。なぜこの一時金が必要とされたのか、まずはその背景を見ていきます。

他職種との賃金格差という構造的課題

介護職の賃金は、全産業の平均と比べて低い水準にとどまっているのが実情です。

人手不足の大きな要因のひとつとして、この賃金格差が長く指摘されてきました。

実際の数字を見てみましょう。次の表は、介護士の平均的な収入をまとめたものです。

出典：厚生労働省「令和4年賃金構造基本統計調査」（企業規模計10人以上）

介護士の平均年収は約3,629,000円で、全産業の平均を下回っています。こうした状況を改善し、賃金面から人材をつなぎ留めることが、一時金の根本的なねらいです。

資格の有無によっても、収入には差が生まれます。資格ごとの平均月収は、次のとおりです。

出典：厚生労働省「令和4年度介護従事者処遇状況等調査結果の概要」

無資格者と上位資格では、月収に100,000円近い開きがあります。一時金とあわせて資格取得を考えることが、収入アップの近道といえるでしょう。

処遇改善加算との関係性

介護職の賃金改善には、もともと処遇改善加算という仕組みがあります。処遇改善加算とは、賃上げに取り組む事業所へ介護報酬を上乗せする制度のことです。

今回の一時金は、この加算を補完する一時的な支援という位置づけになります。

加算による継続的な賃上げに加えて、補正予算で機動的に上乗せするねらいがあります。

そのため一時金は、処遇改善加算を算定している事業所が主な対象です。両者は別の制度ですが、密接につながっていると理解しておきましょう。

介護職の賃金は、勤務先が制度をどう活用するかによって変わってきます。一時金や加算をきちんと活かす職場を選ぶことが、収入面の安心感につながります。

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介護職員一時金の対象事業所と対象者

この一時金を受け取れるのは、介護職員等処遇改善加算（Ⅰ〜Ⅳ）を算定し、生産性向上に取り組む事業所です。条件を一つずつ確認していきます。

補助を受けるための3つの要件

補助を受けるには、主に3つの要件を満たす必要があります。処遇改善加算を算定していることが、まず大前提です。

2つ目は、職場環境の改善に向けた取り組みを計画または実施していること。3つ目は、生産性向上に取り組んでいることです。これらを満たした事業所が、補助の対象になります。

そもそも介護職の仕事は幅広く、身体介護から生活援助、記録業務まで多岐にわたります。次の表で、介護の主な業務内容を整理しておきましょう。

こうした業務に携わる職員の処遇を支えるのが、今回の一時金です。受け取る側として、まずは要件を理解しておきましょう。

生産性向上への取り組みが条件となる理由

生産性向上が条件に含まれるのは、一時的な支援を持続的な賃金改善につなげるためです。

業務の効率化で生まれた余力を、働く人の処遇に回す流れをつくる意図があります。

具体的には、記録業務のデジタル化や、ムダのない人員配置の見直しなどが当てはまります。単なる一時金の配布で終わらせない設計になっています。

対象外となる事業所・サービス種別

一方で、対象外となるサービスもあります。居宅介護支援（ケアマネジャー）や訪問看護、訪問リハビリテーションなど、介護職員の配置が義務付けられていないサービスは対象に含まれません。

そのため、ケアマネジャーや訪問看護に従事する方は、この一時金は原則として対象外です。

自分の勤務先のサービス種別が対象かどうか、事前の確認が欠かせません。

ケアマネジャーが対象外となる点には、現場から不満の声も上がっています。とはいえ制度上の線引きであり、勤務先や職種によって扱いが変わることを知っておきましょう。

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補助額の計算方法

補助額は、事業所ごとに決まった計算式で算出されます。54,000円という数字がどこから来るのか、その仕組みを見ていきます。

総報酬×交付率による算出の仕組み

補助額は「一ヶ月あたりの介護総報酬 × サービス類型別の交付率」で計算されます。介護総報酬とは、事業所が国保連から受け取る介護報酬の合計のことです。

算定の基準となるのは、原則として令和6年（2024年）12月の実績です。ただし12月の実績が通常より大きく減っているなどの事情がある場合は、令和7年（2025年）1月から3月のいずれかを基準月として選べます。

サービス種別ごとの交付率一覧

交付率は、サービスの種類ごとに細かく定められています。標準的な人員配置で、常勤の介護職員一人あたり54,000円相当の補助になるよう設計された割合です。

主なサービスの交付率は、次のとおりです。

最も高いのは認知症対応型通所介護の13.2%で、低いのは介護医療院の2.7%です。同じ職員数でも、サービス種別や報酬の規模によって補助額は変わります。

ここで注意したいのが、54,000円は常勤の介護職員の人数で計算されるという点です。全員が一律で54,000円を受け取れるわけではありません。

例えば常勤10名・非常勤10名の計20名の事業所では、常勤10名分の540,000円が支給の目安になります。このお金をどう配分するかは、事業所ごとに決められる仕組みです。

つまり54,000円は、あくまで算定の目安となる金額です。実際に手元へ届く額は、勤務先の方針や雇用形態によって変わると理解しておきましょう。

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補助対象経費の種類と使い道

事業所が受け取った補助金は、決められた使い道に充てる必要があります。対象となる経費は、大きく2種類です。

人件費改善経費として認められる範囲

1つ目は人件費です。職員へ支給する一時金や手当、賃上げの原資として活用できます。

介護職員だけでなく、介護助手など幅広い職種への配分も認められています。

配分の方法は事業所の裁量に委ねられています。だからこそ、職員へどれだけ還元するかに、事業所の姿勢が表れるといえるでしょう。

職場環境改善経費として認められる範囲

2つ目は、職場環境を改善するための経費です。働きやすさを高める取り組みや、人材の募集にかかる費用などに充てられます。

人件費と職場環境改善経費は、どちらか一方だけに全額を充てても構いません。両方に振り分けることも可能で、事業所の事情に応じて選べます。

よくある間違い（ICT機器本体は対象外）

間違えやすいのが、介護ロボットやICT機器などの機器本体の購入費です。これらは、この補助金の対象経費には含まれません。

機器の導入には、介護テクノロジー導入・協働化等支援事業という別の制度が用意されています。制度ごとに使い道が分かれている点に、注意が必要です。

介護職員が一時金を実際に受け取るまでの流れ

制度の概要がわかったところで、職員が実際に一時金を受け取るまでの流れを見ていきましょう。受け取れないケースもあるため、しっかり押さえておきたい部分です。

事業所への届出から支給決定までのスケジュール

手続きは、事業所が都道府県へ計画書を提出することから始まります。内容が確認された後に交付が決定し、補助金が事業所へ支払われる流れです。

補助金は、まず事業所に入りそこから職員へ配分されます。職員が個人で申請するものではないため、勤務先が手続きを進めているかどうかが鍵になります。

職員への配分ルールと雇用形態による違い

配分のルールは、事業所ごとに決められます。常勤の人数をもとに補助額が算出されるため、非常勤やパートの方は配分が少なくなる傾向があります。

次のデータは、介護職員の年齢構成を示したものです。

出典：公益財団法人 介護労働安定センター「令和4年度「介護労働実態調査」結果の概要について」

幅広い年代が働く介護現場では、雇用形態もさまざまです。自分の働き方だと、どの程度配分されるのかを勤務先に確認しておくと安心感があります。

給与明細に反映されない3つのケース

一時金が給与に反映されない場合もあります。代表的なのは、勤務先が制度を申請していないケースや職場環境改善経費にすべて充てられたケース、対象外サービスに勤務しているケースの3つです。

いずれも、職員側の問題ではありません。勤務先の制度活用の状況によって、受け取れるかどうかが変わってきます。

特に、勤務先が申請していない場合は一時金そのものが支給されません。申請しているかどうかは、職員にとって見えにくい部分でもあります。

受け取れなかった場合の確認先と相談窓口

一時金が支給されなかったときは、まず勤務先の担当部署に確認してみましょう。申請の有無や配分の方針を、直接たずねてみるのがよいかもしれません。

制度そのものについては、各都道府県の担当窓口でも確認できます。疑問が残る場合は、抱え込まずに問い合わせてみてください。

申請書類を処遇改善加算と一体化する新方針

国は事業所の事務負担を軽くするため、令和7年度から処遇改善加算と一時金の計画書を一つの共通様式（別紙様式2）に一体化しました。

ただし提出先は分かれ、加算分（別紙様式2-1・2-2）は指定権者へ、一時金分（別紙様式2-3・2-4）は都道府県へ提出します。要件を確認するチェックリストも設けられました。

もっとも、制度を活かして職員へ還元しているかは職場により差が出ます。求人票だけでは、その姿勢まで読み取れません。

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処遇改善加算との違いと一時金への影響

一時金と処遇改善加算は、しばしば混同されますが別の制度です。加算は介護報酬に上乗せされる継続的な仕組みで、一時金は補正予算による単発の支援という違いがあります。

2025年度からは、処遇改善加算が介護職員等処遇改善加算として一本化されました。従来の3つの加算が、4段階のシンプルな構成にまとめられています。

算定要件は、キャリアパス要件・月額賃金改善要件・職場環境等要件の3つです。一時金は、この加算を算定する事業所を主な対象とするため、両者は連動して機能しています。

加算をきちんと算定し、職員に還元している事業所は、長期的に働きやすい職場といえます。転職先を選ぶときは、こうした制度面にも目を向けてみましょう。

なお、介護の職場と一口にいっても、施設の種類はさまざまです。次の表で、主な介護施設の特徴を整理しておきます。

施設の種類によって、働き方や対象となる利用者は異なります。一時金や加算の活用状況とあわせて、自分に合った職場の形を考えてみてください。

介護職員一時金の活用で処遇改善に取り組む職場の探し方

ここまで見てきたように、一時金や処遇改善加算をどう活用するかには、事業所ごとに差があります。同じ制度でも、職員への還元度合いは職場次第です。

とはいえ、求人情報だけから制度を活用し職員を大切にしている職場を見極めるのは難しいものです。そこで頼りになるのが、介護業界に詳しい転職エージェントの存在です。

次のデータは、介護職員が現在の職場を選んだ理由をまとめたものです。

出典：公益財団法人 介護労働安定センター「令和元年度介護労働実態調査」

働きがいや資格・技能が活かせることが上位に並びます。納得して働ける職場を選ぶことが、長く活躍するための土台になります。

一方で、介護職を離れた理由にも目を向けてみましょう。次のデータは、介護関係の仕事をやめた理由をまとめたものです。

出典：公益財団法人 介護労働安定センター「令和5年度介護労働実態調査」

最も多い理由は、職場の人間関係です。待遇だけでなく人間関係も含め、自分に合った職場を見極めることが、長く働くための鍵になります。

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